В очередной раз подписывая заявление об увольнении сотрудника, задумываюсь о том, а нормальная ли статистика по увольнениям в компании, которой управляю. Начинаю мысленно перебирать тех, кого пришлось уволить за последний год. А сменилось порядка 20%. И прихожу к мысли о том, что все ушли по собственному желанию. Кто-то вырос, кто-то решил заняться своим делом, не связанным с нашим профилем, у кого-то поменялись семейные роли и приоритеты. На первый взгляд все понятно: причина не в компании. Происходит естественный отбор и оздоровление компании. Или все-таки это компания выстраивает правильное отношение к работе? То есть понятно транслирует: идем к таким-то целям, такими-то способами. Сотрудники должны, с дружным «Ура!», устремиться к светлой цели или принять решение расстаться с компанией...
В каждой компании есть «звезды», которые делают львиную долю работы, есть «середнячки» и «слабые звенья». Максимальную эффективность компания получает, когда «звезда» на своем месте: компетенции соответствуют и растут, личные качества подходят под специфику работы, когда человек видит свою перспективу роста и связывает со своими достижениями, когда долгосрочные планы сотрудника соотносятся с планами компании. Если кто-то не на своем месте, то начинаются проблемы разного рода.
Хорошие кадры – это люди-личности, которые умеют структурировать не только свою работу, цели и задачи, а те, кто, прежде всего, умеют структурировать свою жизнь.
Но вспоминается мне и пара увольнений сложных, которым приходилось уделять достаточно времени. Кроме того, вспоминаю не очень приятные истории из жизни знакомых. Неприятные они, поскольку сотрудник сопротивлялся внедряемым изменениям, считая себя обиженным, и с обостренным чувством несправедливости, требовал сатисфакции. Так вот, у меня всегда вопрос возникал в данном моменте: а зачем? Кому нужна эта сатисфакция? Поиск правды? У каждого она своя: Вы чью правду ищите, друзья? И найдете/не найдете: дальше что с ней делать будете? Детей кормить вместо хлеба «правдой»? А она им нужна? У детей правда своя... Может, стоит поработать над собой и принять ситуацию. Договориться о мирном прощании с компанией. И найти варианты движения вперед. И понятно, что законодательство на стороне работников. Но в жизни то, как правило, выигрывает компания. Поскольку компания мыслит стратегически и безэмоционально.
Так вот, хорошие кадры – это люди-личности, которые умеют структурировать не только свою работу, цели и задачи, а те, кто, прежде всего, умеют структурировать свою жизнь. Как это? Просто! Надо просто честно задать себе вопросы: «Кто я?» в семье, среди друзей, на работе. Какую часть себя я готов отдать ближним? Что является моими ценностями? К чему меня приведет меня мое сегодняшнее восприятие жизни и сегодняшний я? Честно признаться себе, что не на все вопросы есть ответы... И начать работать: ставить себе неудобные вопросы и цели, ставить амбициозные цели и стать, прежде всего, для себя, самым жестким цензором. Замотивировать себя выходить из зоны комфорта для решения жизненных вопросов.
Это нелегко – трудно, лень, особенно когда не понимаешь «зачем?» и не знаешь «как?». Но это должен быть непрерывный процесс, толь- ко тогда появится результат. Сразу появятся ответы на все жизнеобразующие вопросы. Появляется структура Вашей собственной жизни. Сразу становится понятно, кто Вы, зачем вы здесь, и чем вы занимаетесь, чем можете быть полезны, и как Ваши планы сходятся с планами компании. И в данном случае, такие кадры, действительно решают многое. И у такого уровня людей не бывает проблем с поиском правды или требованием сатисфакции. На этом уровне нет конфликтов. Именно эти люди приносят наибольшие прибыли в компанию. Осталось научиться видеть их в толпе и выбирать их для своей компании.
